Trong những năm gần đây, rất nhiều doanh nghiệp nhỏ của người gốc Việt khắp nơi tại Hoa Kỳ đã bị phạt vạ nặng nề vì phạm các luật lệ thuế vụ và lao động trong việc thuê mướn công nhân viên (employee), đặc biệt là các tiệm nail, nhà hàng, tiệm sửa xe, shop may, v.v…. Thêm vào đó, một số chủ doanh nghiệp cũng đã bị cơ quan di trú truy tố vì thuê mướn người không có phép làm việc tại Hoa Kỳ.
Những Luật Lệ Cần Biết
Có ba thứ luật quan trọng liên quan đến việc thuê mướn công nhân viên mà chủ nhân các doanh nghiệp dầu lớn hay nhỏ cũng cần phải hiểu rõ và chấp hành để tránh bị rắc rối trong việc làm ăn: Đó là luật thuế vụ, luật lao động và luật di trú.
1. Luật thuế vụ
Mọi người đi làm ở Mỹ đều phải đóng thuế. Luật thuế vụ đòi hỏi chủ nhân các doanh nghiệp phải làm sổ lương (payroll) và khấu trừ thuế lợi tức và an sinh xã hội của công nhân viên trong mỗi kỳ lương, và phải đóng góp những khoản thuế theo các đạo luật Federal Insurance Contributions Act (FICA) và Federal Unemployment Tax Act (FUTA).
2. Luật lao động
Hoa Kỳ có rất nhiều thứ luật lệ nhằm bảo vệ quyền lợi trong vấn đề việc làm cho tất cả mọi người ở đây, nhưng quan trọng hơn hết là Đạo luật Tiêu Chuẩn Lao Động Công Bằng (The Fair Labor Standards Act) quy định các tiêu chuẩn về lao động mà chủ nhân các doanh nghiệp phải áp dụng khi có thuê mướn công nhân viên. The Fair Labor Standards Act (FLSA) là luật liên bang ra đời từ năm 1938, nhằm mục đích bảo đảm các phúc lợi lao động căn bản cho công nhân viên khi làm việc trên đất Mỹ, mà chính yếu là quyền được hưởng mức lương tối thiểu và lương giờ phụ trội (overtime). Ngoài ra, mỗi tiểu bang cũng có thêm những luật liên quan đến vấn đề phúc lợi của công nhân viên mà chủ doanh nghiệp phải tuân theo, được áp dụng song hành và bổ túc cho đạo luật FLSA của liên bang.
Theo luật FLSA, chủ nhân các doanh nghiệp nếu có thuê công nhân viên, ngoài một số ít trường hợp miễn trừ, bắt buộc phải trả lương cho công nhân viên tối thiểu là bằng mức lương giờ ấn định bởi luật liên bang, hoặc mức lương tối thiểu theo luật của tiểu bang nơi nhân công làm việc, nếu mức lương nơi đó cao hơn mức của liên bang. Ngoài việc quy định chủ nhân phải trả lương cho công nhân viên theo mức tối thiểu, luật cũng buộc chủ phải trả thêm lương phụ trội (overtime) cho công nhân viên đã làm việc nhiều hơn 40 giờ trong một khung thời gian 7 ngày liên tục. Bên cạnh vấn đề lương bổng, luật tại nhiều tiểu bang còn có thêm quy định cho công nhân viên phải được khoảng nghỉ giữa buổi và thời gian để ăn uống, tùy theo số giờ trong ca làm việc.
Đối với những công nhân viên lúc làm việc có nhận thêm tiền “tip” ngoài tiền lương giờ, điển hình là những người hầu bàn ở các tiệm ăn, một số tiểu bang cho phép chủ nhân được trả lương giờ dưới mức tối thiểu. Tuy nhiên, nếu đến định kỳ phát lương mà tiền lương giờ cộng với “tip” của công nhân viên vẫn không bằng mức lương giờ tối thiểu tính trên tổng số giờ đã làm, chủ phải trả thêm phần sai biệt cho bằng với tiền lương giờ tối thiểu áp dụng tại tiểu bang đó. Riêng tại các tiểu bang Alaska, California, Minnesota, Montana, Nevada, Oregon và Washington, chủ không được phép trả lương giờ dưới mức tối thiểu dù công nhân viên có nhận thêm tiền “tip” trong lúc làm việc. Và trong mọi trường hợp, luật FLSA cấm chủ nhân không được lấy tiền “tip” của công nhân viên.
Ngoài việc phải áp dụng các tiêu chuần lao động quy định bởi đạo luật FLSA, cơ sở doanh nghiệp tại hầu hết các tiểu bang còn phải mua bảo hiểm tai nạn lao động (workers’ compensation insurance) cho công nhân viên theo luật của tiểu bang.
3. Luật di trú
Đạo Luật Cải Tổ và Kiểm Soát Di Trú (Immigration Reform and Control Act of 1986) ban hành năm 1986 nhằm kiểm soát và ngăn chận người nhập cư bất hợp pháp vào Hoa Kỳ. Luật Immigration Reform and Control Act (IRCA) có khoản cấm chủ nhân thuê người không có phép làm việc ở Mỹ. Điểm quan trọng là luật này đòi hỏi tất cả chủ nhân phải làm và lưu trữ mẫu I-9 cho mỗi công nhân viên tuyển dụng sau ngày 6 tháng 11 năm 1986 để xác định đương sự là người được quyền làm việc tại Hoa Kỳ. Luật này cũng đồng thời cấm chủ nhân không được kỳ thị trong việc tuyển dụng người có quyền đi làm dựa trên các giấy tờ chứng minh tình trạng di trú của người đó. Chủ nhân vi phạm luật IRCA sẽ bị phạt tiền hay phạt tù, hoặc cả hai.
Những Việc Cần Làm
Để tránh rắc rối với luật pháp, chủ nhân các doanh nghiệp phải làm payroll cho công nhân viên theo đúng luật thuế vụ. Lương của công nhân viên cần phải được trả bằng chi phiếu theo mức quy định của đạo luật FLSA và phù hợp với tổng số giờ đã làm việc, vì đây chính là chứng từ bảo vệ cho chủ doanh nghiệp khi bị kiểm tra bởi cơ quan lao động, hoặc khi bị công nhân viên khiếu nại, thưa kiện. Ngoài ra cũng cần tìm hiểu và chấp hành những luật lệ liên quan đến vấn đề phúc lợi của công nhân viên được quy định khác nhau tùy theo từng tiểu bang.
Chủ nhân cũng không nên thuê mướn người không có phép làm việc ở Mỹ, bởi đó là sự vi phạm luật di trú. Chủ nhân các doanh nghiệp dầu lớn hay nhỏ, ngay sau khi đồng ý thuê mướn công nhân viên, phải làm ngay và lưu giữ mẫu I-9 để xác định người đó có quyền làm việc ở Mỹ. Đây là một đòi hỏi rất quan trọng của đạo luật IRCA áp dụng cho mọi công nhân viên khi được tuyển dụng, nghĩa là kể cả những công nhân viên mang quốc tịch Hoa Kỳ và các thường trú nhân có thẻ xanh cũng phải làm mẫu I-9. Trong tiến trình làm mẫu I-9, các doanh nghiệp có thể ghi danh dùng chương trình “E-Verify” để biết tình trạng di trú và lao động của công nhân viên nhờ vào số an sinh xã hội của người đó. Chương trình này do chánh phủ liên bang thiết lập và hoàn toàn miễn phí.
Cần biết rằng đạo luật IRCA được thi hành bởi cơ quan di trú thuộc Bộ Nội An Hoa Kỳ (Department of Homeland Security), nhằm kiểm soát và ngăn chận người nhập cư bất hợp pháp vào Hoa Kỳ, cấm chủ nhân thuê người không có phép làm việc ở Mỹ. Trong khi đó thì đạo luật FLSA là do Bộ Lao Động liên bang (U.S. Department of Labor) và cơ quan lao động tại các tiểu bang thi hành, bảo đảm cho tất cả mọi người làm việc ở Mỹ được hưởng tiêu chuẩn lao động công bằng, bất kể tình trạng di trú. Vì vậy, khi chủ nhân thuê một người không có phép làm việc ở Mỹ và cố tình vi phạm các quy định về lao động của đạo luật FLSA (ví dụ như trả lương dưới mức tối thiểu), người công nhân này dầu đi làm “chui” bất hợp pháp vẫn có quyền khiếu nại với cơ quan lao động, và cơ quan này sẽ điều tra và dùng biện pháp hành chính hay tố tụng để đòi lại tiền lương mà chủ nhân đã trả thiếu cho người đó. Cơ quan lao động không quan tâm đến tình trạng di trú của công nhân viên, vì đó là phần việc của cơ quan di trú.
Ngoài ra, công nhân viên dầu có phép làm việc ở Mỹ hay không, nếu được chủ thuê mướn nhưng không được trả lương đúng luật FLSA, cũng có quyền tự mình thuê luật sư kiện chủ nhân ra tòa, và có thể được tòa án cho hưởng những khoản tiền bồi thường nhiều hơn. Tòa án liên bang Hoa Kỳ đã nhiều lần minh định rằng đạo luật FLSA bảo đảm cho mọi công nhân viên phải được hưởng tiêu chuẩn lao động công bằng khi làm việc ở Mỹ, bất luận tình trạng di trú.
Gần đây, tin tức ghi nhật từ khắp Hoa Kỳ cho thấy ngày càng có nhiều công nhân viên các doanh nghiệp nhỏ đã khiếu nại với cơ quan lao động, hoặc kiện chủ nhân ra tòa để đòi thiệt hại vì cho rằng không được trả đủ lương tối thiểu và giờ phụ trội theo đúng quy định của đạo luật FLSA trong khi làm việc. Thông tin từ Bộ Lao Động Hoa Kỳ cũng cho biết cơ quan này trong mấy năm quađã tuyển dụng thêm rất nhiều nhân viên để gia tăng việc kiểm soát và chế tài các chủ nhân vi phạm luật FLSA khi trả lương công nhân viên không đúng mức tối thiểu, và đã thâu hồi cho công nhân viên những khoản tiền lương bị trả thiếu lên đến hàng trăm triệu Mỹ kim. Cần lưu ý rằng trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng luật FLSA, chủ nhân ngoài việc phải trả các khoản tiền bồi thường và tiền phạt, cũng có thể bị truy tố về hình sự, nghĩa là có thể bị lãnh án tù.
Trước tình hình như vừa kể trên đây, thiết nghĩ nay là lúc mà quý vị chủ nhân cácdoanh nghiệpnhỏ có thuê người giúp việc, nên tìm hiểu và tuân hành nhữngluật lệ cần thiết hầu tránh mọi sự rắc rối đáng tiếc khi có cuộc kiểm tra của các cơ quan thẩm quyền, hay trong trường hợp bị khiếu nại hoặc kiện cáo bởi công nhân viên.
* Tom Huỳnh, J.D.
Email: T.Huynh@1stcounsel.com
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét